招聘管理是HR系統(tǒng)中十分重要的模塊，其不僅可以提升企業(yè)招聘成效，降低招聘壓力，還為企業(yè)提供全面的招聘數(shù)據(jù)，那企業(yè)要怎樣發(fā)揮HR系統(tǒng)的招聘數(shù)據(jù)分析作用？

透過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題：

1、市場行業(yè)分析：通過與行業(yè)內(nèi)的平均招聘達(dá)成率、留存率、人員流失率等進行對比分析，了解目前我們的招聘成果處于行業(yè)內(nèi)的什么水平。

對于高于行業(yè)內(nèi)平均水平的數(shù)據(jù)，那恭喜你說明整體招聘數(shù)據(jù)不錯，那我們是否可以通過內(nèi)部頭腦風(fēng)暴、復(fù)盤等形式了解招聘體系內(nèi)的環(huán)節(jié)哪些可以做的更好、更有效呢？

對于與行業(yè)內(nèi)平均水平持平的數(shù)據(jù)，說明目前的招聘整體效果中規(guī)中矩，設(shè)定挑戰(zhàn)超越行業(yè)內(nèi)平均水平的招聘達(dá)成目標(biāo)，想來是不是很有激情？

對于低于行業(yè)內(nèi)平均水平的數(shù)據(jù)，請小伙伴們嚴(yán)肅對待，真正去靜下心深度分析哪些招聘實施環(huán)節(jié)、思維意識等局限了我們的成長進步呢？

2、企業(yè)內(nèi)部分析：通過各中心橫向、縱向?qū)Ρ确治?，了解哪些中?部門的招聘達(dá)成率比較好，哪些中心中心/部門人員流失率比較高，通過360、行為事件訪談（BEI）等形式了解流失率高的具體原因是什么。

通常我們分析的維度：入離職人員、渠道分析、層級分析、部門分析、司齡分析、年齡段分析等等。

3、通過數(shù)據(jù)解讀的價值

企業(yè)整體入、離職數(shù)據(jù)：企業(yè)文化氛圍是否開放、對于新員工的接納程度高低；是否具備學(xué)習(xí)型組織的特質(zhì)，讓員工在工作過程中感受到成就感及提升、人才畫像是否清晰、業(yè)務(wù)模式還在探索中導(dǎo)致整體數(shù)據(jù)降低等。

通過同一崗位的面試，我們需要有意識的總結(jié)提煉出這個崗位的優(yōu)秀人才的特質(zhì)是什么？崗位優(yōu)秀人才的畫像又是那些？業(yè)務(wù)部門對于哪類特質(zhì)比較欣賞？

渠道分析：目前互聯(lián)網(wǎng)公司大多使用拉勾、智聯(lián)招聘、獵聘、BOSS、實習(xí)僧、獵頭、內(nèi)推等渠道。通過渠道分析了解哪些渠道的招聘貢獻(xiàn)率高，且集中在哪些層級的職位；哪些渠道貢獻(xiàn)率低，是因為招聘職位與渠道提供的需求人員不匹配還是行業(yè)特性導(dǎo)致招聘貢獻(xiàn)率低？

層級分析：員工流失率、保留率側(cè)重在哪個層級，分別占比是多少，根據(jù)層級匯報關(guān)系、工作職責(zé)不同，分析各層級流失率、保留率高低的原因，對上承接業(yè)務(wù)方向是否明確、戰(zhàn)略目標(biāo)是否可落地，對下落地員工是否認(rèn)可團隊氛圍、是否認(rèn)可直接上級領(lǐng)導(dǎo)管理等。

部門分析：通過了解中心/部門流失率、留存率解讀中心/部門負(fù)責(zé)人的管理風(fēng)格（雷厲風(fēng)行型、高壓執(zhí)行型、老好人型等），通過非正式溝通的形式了解各中心/部門負(fù)責(zé)人對于團隊帶來的正面、負(fù)面的影響，以此可以作為高管調(diào)整管理方向、制定高管培訓(xùn)計劃的依據(jù)來源之一。

司齡分析：了解員工離職的時間，可以幫助反思試用期管理。目前大家經(jīng)常提到的會有試用期“232”原則：

第一個"2"即兩周。

為什么員工到企業(yè)工作兩周左右就申請離職？100%是招聘前中后環(huán)節(jié)因為信息未如實傳達(dá)、信息理解不對稱等員工導(dǎo)致的。員工在加入企業(yè)兩周時間，對企業(yè)情況有一個基本認(rèn)識，如果員工此刻發(fā)現(xiàn)與當(dāng)初和描述的不一致，那TA就不會選擇繼續(xù)等下去而離職。

第二個"3"是3-6個月試用期。

為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了?這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機會等等，然而在3-6個月時間過去了，都沒有發(fā)生。或者是在應(yīng)聘時招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。

這前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系；最后一個"2"是兩年。

員工在一家企業(yè)工作了兩年時間，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這家企業(yè)工作了2年的時間，他從心里是認(rèn)可這家企業(yè)的，是熱愛他的這份工作。然而經(jīng)過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

二、結(jié)合外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境文化等，總結(jié)目前招聘存在的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅（即使用SWOT分析法則，大家注意：SW是內(nèi)部因素、OT是外部因素）。

三、結(jié)合分析的問題，相應(yīng)的改進措施

針對第三項提到的數(shù)據(jù)解讀的問題及信息，我們可以列出整個招聘工作中我們存在的問題是什么。列出問題list，整個清單不見得現(xiàn)在立馬可以解決，我們需要結(jié)合當(dāng)時的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)資源、業(yè)務(wù)的側(cè)重點循序漸進、按照輕重緩急的排序一步一步完善我們的招聘環(huán)節(jié)。

那么如何結(jié)合企業(yè)所處的階段搭建有效地招聘體系呢？

同鑫科技在20年eHR管理軟件研發(fā)累積的實踐中發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)借助智能、高的人力資源招聘管理系統(tǒng)，通過招聘體系的建立，統(tǒng)一的職位管理，高效的簡歷篩選，靈活的面試管理，多終端的招聘協(xié)作，全局?jǐn)?shù)據(jù)總覽 實時把握招聘進展，多維度數(shù)據(jù)分析，全方位為企業(yè)的招聘提供決策支持。

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