疫情加劇了外部環(huán)境的不確定性，在這種新變化下，企業(yè)要不斷動態(tài)地調(diào)整目標(biāo)和節(jié)奏適應(yīng)市場變化，這就需要借助HR系統(tǒng)推進(jìn)新的數(shù)字化績效管理機(jī)制落地！

// 企業(yè)為什么要進(jìn)行績效管理？

績效目標(biāo)的設(shè)置可以引導(dǎo)員工按正確方向工作，提升企業(yè)干部的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，科學(xué)有效的績效管理可以激發(fā)員工的工作潛能、激勵員工的奮斗熱情，使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢，有利于促進(jìn)組織的成長發(fā)展。

// 績效考核有哪些基本工具？

目前企業(yè)常用的績效考核工具主要有KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、OKR(關(guān)鍵目標(biāo)+關(guān)鍵結(jié)果）、BSC（平衡計分卡）、MBO（目標(biāo)管理）、360度評估反饋等。

KPI：KPI是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)考核，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作工作目標(biāo)的工具，不僅適用于企業(yè)層面，同時還適用于部門與個人的績效考評。

KPI考核中具有“二八法則”，日常考核指標(biāo)制定中不應(yīng)該是去考核每一項工作，而是找到對業(yè)績達(dá)成影響最大的關(guān)鍵性指標(biāo)，考核要抓住20%的關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行。

OKR：OKR是目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，先設(shè)定目標(biāo)、再明確目標(biāo)的結(jié)果、然后量化結(jié)果、最后評估完成情況，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。

在OKR的考核過程中，目標(biāo)務(wù)必是具體的、可衡量的，具體到時間段、數(shù)量、金額等等，而且目標(biāo)是先由個人提出，然后由組織確定，這樣有利于促進(jìn)員工緊密合作，促進(jìn)組織的成長。

360：360度績效評估是企業(yè)常用的全方位的績效考核法，是從多角度、多領(lǐng)域?qū)T工進(jìn)行績效考核，通過員工上級、下級、同級以及服務(wù)的對象，從多角度、多領(lǐng)域?qū)T工進(jìn)行績效考核和評價，可以實現(xiàn)員工個人的工作能力、素質(zhì)、工作風(fēng)格與工作態(tài)度的全面總結(jié)。

但360度績效評估由于其復(fù)雜性并不適用于所有企業(yè)，比較適用管理相對成熟、達(dá)到一定規(guī)模的企業(yè)應(yīng)用，考核對象較多是公司的中高層。

// 很多企業(yè)績效考核難以落地

企業(yè)績效管理中面臨哪些難題 ？

1、落地困難，部門支持力度低，當(dāng)成是一種工作任務(wù)。

2、績效管理與日常工作關(guān)聯(lián)不大，成為發(fā)獎金的工具。

3、績效制定不合理，負(fù)激勵大于正激勵，員工產(chǎn)生抵觸。

4、績效溝通流于形式，起不到真正輔導(dǎo)、反饋的效果。

企業(yè)績效管理要借助數(shù)字化進(jìn)入轉(zhuǎn)型快車道

同鑫eHR系統(tǒng)：覆蓋績效管理全業(yè)務(wù) 

全面：支持KPI、OKR、MBO、平衡計分法、360度等所有績效考評方法與各種指標(biāo)體系。

靈活：考核周期靈活選擇，可自定義考核類型及考核規(guī)則的各項量化指標(biāo)、考核權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)分等，支持關(guān)鍵工作事項等不能量化的考核項目考核與跟蹤。

全流程：支持對績效目標(biāo)管理、考核過程跟蹤反饋、考核結(jié)果評估修正確認(rèn)、考核結(jié)果分析等，實現(xiàn)績效考核過程的全流程管理。

數(shù)字化績效管理是企業(yè)未來的管理趨勢，同鑫eHR系統(tǒng)可以為企業(yè)提供完整的績效管理解決方案，以數(shù)字化手段幫助企業(yè)建立更加敏捷靈活、長短期結(jié)合的績效目標(biāo)管理機(jī)制，實現(xiàn)績效管理高效落地！

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