績效管理對于發(fā)掘企業(yè)人才價值效益越來越重要，如果考核設(shè)置不合理可能會起到反效果，但目前很多中小企業(yè)的績效考核管理都存在不少的問題，下面同鑫給大家分享建議建立有效的績效管理體系的方法。

1、建立健全完善的績效考評體系，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)

無規(guī)矩不成方圓，如果沒有建立統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，任憑管理人員個人的感覺對員工進(jìn)行評價，恐怕難以獲得員工信服。因此，建立完善的績效考評體系，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行有效的績效考評的基礎(chǔ)。通過工作分析-理論驗證-指標(biāo)調(diào)查-修改調(diào)整，建立科學(xué)完善的績效考評指標(biāo)體系。

2、明確區(qū)分責(zé)任，全方位客觀地對員工進(jìn)行考評

在實施績效考評的過程中，由于被考評人的上級往往不止一個，為確保各考評者評價結(jié)果的獨立性，在制定績效考評方案時，應(yīng)明確區(qū)分考評小組各人的職責(zé)

3、加強對考評者的培訓(xùn)，減少個人因素對績效考評結(jié)果的影響

導(dǎo)致績效考評效果欠佳的最直接原因就是考評者本身的偏差。因此，有針對性地加強對考評者的培訓(xùn)，憨實其對績效考評工作的理論基礎(chǔ)，減少人為因素對評價結(jié)果的影響。企業(yè)可考慮通過案例分析、經(jīng)驗總結(jié)、模擬訓(xùn)練等方式，對考評者進(jìn)行績效考評的相關(guān)培訓(xùn)。另外，在考評工作開展前，對考評者進(jìn)行考評目的、方法、績效面談技巧等培訓(xùn)，可以大大提高績效考評的有效性和公平性。

4、針對崗位說明書開展有針對性的績效考評

根據(jù)績效考評標(biāo)準(zhǔn)突出特點的設(shè)計原則，要求各考評標(biāo)準(zhǔn)就突出各類崗位的性質(zhì)和特點、被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)特點。因此，可以結(jié)合工作崗位說明書、任職要求、關(guān)鍵績效指標(biāo)等，設(shè)計有針對的績效考評指標(biāo)。

5、明確績效考評的目的和作用，提高對績效考評結(jié)果的利用

對績效考評結(jié)果的應(yīng)用，除了用于人員招募和甄選、人員調(diào)配、確定和調(diào)整員工薪酬外，更重要的是通過對考評結(jié)果的思考和分析，找出問題的根源和原因，找到應(yīng)對的方法和改善方向；除了作為人員培訓(xùn)與開發(fā)決策的依據(jù)，還可幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃。

6、考慮工作特性及團(tuán)隊實況，真正實現(xiàn)公平公正

根據(jù)工作特性及團(tuán)隊實況的不同，各部門的績效考評結(jié)果也應(yīng)有差異，不能僅僅為了節(jié)約成本（績效結(jié)果與薪酬福利掛鉤）、單純性地考慮優(yōu)勝劣汰等原因，對考評結(jié)果進(jìn)行比例分派，強行給績效考評戴上公平的圈套，這樣只會影響團(tuán)隊士氣的積極性。

企業(yè)更多地需要從自身條件、發(fā)展戰(zhàn)略、崗位實況、企業(yè)文化等多角度分析，針對性地建立科學(xué)合適的績效考核體系，這樣才能通過績效激勵人才效益和人才發(fā)展， 幫助企業(yè)可持續(xù)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同鑫人力資源系統(tǒng)有著完善的績效管理模塊，支持KPI、MBO、BSC、OKR等多種考核方案，通過信息化管理的協(xié)助可以令企業(yè)績效考核體系更完善且有效落地，有效激發(fā)整個組織的活力。

更多人力資源管理相關(guān)資訊：

企業(yè)人力資源系統(tǒng)報價
工廠考勤算工資軟件

集團(tuán)企業(yè)人力資源系統(tǒng)選型